Типы собеседований: виды, вопросы, примеры

Участвуя в конкурсах на вакансию и приобретая некоторый опыт, можно заметить: типы собеседования при приеме на работу в разных компаниях отличаются друг от друга. Кандидаты начинают изучать разновидности, чтобы предугадать развитие событий и занять вакантное место.

Откроем вам секрет: одно собеседование, как правило, сочетает в себе несколько вариантов. Такой подход помогает HR получить более полное представление о соискателе, его профессиональных и личных качествах, понять, подходит ли он для той должности, на которую претендует.

В этой статье мы расскажем, какие типы собеседований используются в нашей компании: каковы их особенности, в чем заключаются плюсы и минусы. Это поможет вам не только в подготовке к интервью – так вы лучше поймете, что для нас ценно и важно, разберетесь, на что мы обращаем внимание, когда формируем команду.

Биографическое собеседование

Его можно отнести к классическому типу проведения интервью: рекрутер задает вопросы, соискатель дает на них ответы. Беседа более всего напоминает знакомство: мы ждем, что человек расскажет о себе, своем опыте, образовании, навыках и компетенциях, о целях и ожиданиях от работы.

Пройти этот этап успешно помогает подготовленная мини-презентация. За полторы-две минуты в ней можно рассказать о релевантном опыте, соответствующем требованиям вакансии.

На биографическом собеседовании вопросы могут быть связаны и с такими деликатными моментами, как увольнение с прежнего места работы или продолжительная пауза между трудоустройствами. Мы рекомендуем отвечать спокойно, честно, не уходя в негатив по отношению к предыдущему опыту. Тревожно выглядит ситуация, когда соискатель увольнялся из нескольких компаний по одной и той же причине: конфликты с руководителем или коллегами.

Совет: не делайте упор в своем рассказе на том, из-за чего вы уходите с прежнего места работы – акцентируйте внимание на том, чем вас привлекла новая вакансия, какие перспективы она перед вами открывает.

Плюсы

Возможность в спокойной форме рассказать о себе, своем опыте и целях.
Хорошо подходит начинающим специалистам: достаточно подготовить базовую презентацию о себе.
Можно заранее продумать ответы и чувствовать себя увереннее.

Минусы

Трудно выделиться на фоне других кандидатов.
Стандартные ответы воспринимаются как заученные и неискренние.
Риски недооценки реальных навыков: HR может поверхностно оценить компетенции, не вникнув в детали.

Проективное собеседование

Прямая противоположность предыдущему варианту: не конкретные вопросы «в лоб» о соискателе, а размытые и абстрактные формулировки с предлагаемыми обстоятельствами. Такой подход позволяет снять напряжение, возникающее у кандидата от резких и неудобных вопросов (пример проективного собеседования: вместо «Почему вы сменили 5 мест работы за последние 1,5 года?» HR спрашивает о том, почему, по мнению соискателя, люди часто увольняются).

В рамках такого разговора великолепно раскрываются истинные цели кандидата: что для него ценно, что мотивирует, как он расставляет приоритеты в работе. Особенность формулировок создает ощущение, что речь идет о третьем лице, поэтому претендент отвечает более расслабленно и искренне.

В ходе проективного собеседования кандидат демонстрирует свой эмоциональный интеллект, креативность, способность работать как самостоятельно, так и в команде.

Совет: успешному прохождению этого этапа помогает понимание ценностей компании, ожиданий от соискателя. Изучите информацию о будущем возможном работодателе, внимательно прочтите вакансию – это поможет понять, что именно от вас ждут, соответствуете ли вы заявленным ожиданиям.

Плюсы

Возможность выразить свои настоящие ценности, мотивацию и приоритеты без жесткого давления прямых вопросов.
Такой подход помогает расслабиться и отвечать искренне, без страха «правильности» формулировок.
Есть шанс продемонстрировать эмоциональный интеллект и креативность.

Минусы

Размытые вопросы могут вызывать недоумение и раздражение.
Непонимание целей интервью может привести к ощущению неуверенности.
При неосторожном проведении собеседования может сложиться неверное впечатление о компании.

Кейс-интервью

Входит в основные типы собеседований на руководящие должности, подбор специалистов в сферу продаж и активно используется при поиске сотрудников в ИТ.

Ситуационное кейс-интервью направлено на то, чтобы оценить мышление претендента, понять его логику. HR предлагает задачу, приближенную к рабочим кейсам, и просит соискателя предложить варианты ее решения. Оговоримся заранее: готового ответа у нее может и не быть. Рекрутеры оценивают не то, какое решение нашел человек, а как он размышлял, чем руководствовался, насколько быстро сориентировался в ситуации.

Совет: чтобы пройти успешно ситуационное интервью, поищите примеры вопросов в интернете. Их можно разделить на 4 основных типа:

консультация
ситуация
стратегия
аналитика

Консультационные кейсы: «Предложите решение проблемы, которая возникла у вашего коллеги, в команде и т. д.»

Ситуационные: «Вы столкнулись с нетривиальной задачей. Ваши действия?»

Стратегические: «Ваша команда планирует реализовать новое направление. Что вы могли бы предложить в связи с этим?»

Аналитические: «Существует вероятность возникновения определенной проблемы. Как можно было бы предотвратить это?»

Попробуйте ответить на каждый из типов вопросов. Хорошо, если у вас есть компетентный партнер, с которым вы можете отработать диалог. Цель таких «тренировок» – увидеть свою компетенцию, научиться презентовать и отстаивать точку зрения, использовать профессиональный опыт.

Плюсы

Возможность показать свои профессиональные навыки, логику мышления и умение решать нестандартные задачи.
Можно выгодно выделиться среди других кандидатов за счет демонстрации реальных компетенций.
Интервью проходит в формате диалога, что повышает ощущение вовлеченности.

Минусы

Кейс может быть некорректно подобран (не по профилю), и тогда раскрыть свои сильные стороны будет сложнее.
Требуется быстрая реакция и умение мыслить в условиях неопределенности, что может ощущаться как стресс-интервью.
Плохая подготовка HR может привести к тому, что усилия кандидата окажутся недооцененными.

Собеседование по компетенциям

В отличие от кейс-интервью, где задачи формулирует HR, здесь сам кандидат описывает возникавшие на предыдущем месте рабочие ситуации и рассказывает, как он из них выходил.

Вопросы в собеседовании по компетенциям формируются по методу STAR:

Situation – ситуация, с которой столкнулся соискатель
Target – задача, которая была поставлена перед ним
Action – действия, которые он предпринял
Result – результат, которого он достиг.

STAR интервью дает наиболее полное представление о соискателе, потому что таким образом можно оценить и личные, и профессиональные качества претендента. Рассказывая о кейсах со своего прошлого места работы, человек демонстрирует паттерны поведения (неосознанную привычку действовать определенным образом в каких-либо ситуациях).

Например, если в сложных обстоятельствах он не пытался искать решение, а сразу шел за помощью к более опытным коллегам, с большой долей вероятности он будет так поступать и впредь. Или, напротив, в ситуации форс-мажора человек действует на свой страх и риск вопреки существующей инструкции – вероятно, он сохранит эту модель поведения и на новом месте работы.

Собеседование по компетенциям позволяет соискателям наилучшим образом продемонстрировать технические и узкопрофессиональные навыки, необходимые для работы на конкретной позиции.

Совет: чтобы успешно пройти собеседование по компетенциям, подберите примеры из своего опыта заранее. Трезво оцените свой вклад: не преувеличивайте и не преуменьшайте его. Попробуйте разложить каждый из выбранных кейсов на компоненты по методу STAR.

Не бойтесь рассказывать и о неудачах, если впоследствии вы сумели обратить их в успех. Здесь используется методика PARLA:

Problem – проблема
Actions – действия
Results – результаты
Learned – полученные знания
Applied – применение опыта

Самое главное: будьте честными. Возможно, ваш личный профессиональный опыт не кажется вам особенно ярким и впечатляющим. Но HR оценит его выше, чем пересказ кейса, заимствованного вами из интернета.

Плюсы

Возможность подробно продемонстрировать реальные достижения и навыки через конкретные примеры.
Позволяет показать личностные качества и подходы к решению рабочих задач.
При правильной подготовке можно произвести сильное впечатление за счет логичной и четкой подачи кейсов.

Минусы

Требует высокой концентрации на деталях: нужно помнить конкретные случаи, действия и результаты.
Скромным кандидатам сложнее показать свои сильные стороны по сравнению с уверенными в себе собеседниками.
Ошибки в самопрезентации могут привести к заниженной оценке компетенций.

Техническое собеседование

Этот вид интервью принято проводить онлайн, но возможно и очное прохождение. Техническое собеседование – это встреча, на которой оцениваются конкретные знания, навыки и уровень компетенций в ИТ. Суть мероприятия – увидеть в реальном времени, как соискатель решает те или иные задачи, чем обосновывает принимаемые им решения.

Как проходит техническое собеседование? Чаще всего оно идет после основного интервью с HR. Продолжительность встречи – около часа, поэтому обычно его назначают на другой день.

Совет: чтобы успешно пройти техническое собеседование, нужно обязательно уточнить у HR, какие секции будут на интервью, и какая подготовка к ним понадобится. Чаще всего рекрутеры рекомендуют

повторить теорию
потренироваться в решении задач
поупражняться в ответах на популярные вопросы
пройти тренировочное техническое собеседование

Помочь в этом могут специальные платформы в интернете, ИИ. Еще один вариант – нетворкинг: мы рекомендуем не упускать возможность, ходить на митапы, знакомиться с экспертами и задавать им интересующие вопросы. Как правило, большинство с удовольствием подскажут, на что обратить внимание и к чему готовиться.

Плюсы

Возможность на практике доказать свой уровень знаний и умений.
Демонстрация способности работать в условиях ограниченного времени.
Если подготовиться заранее, можно значительно повысить свои шансы на получение оффера.

Минусы

Высокий уровень стресса: из-за волнения можно показать результат хуже реального уровня подготовки.
Может быть упор только на технические навыки без учета «мягких» компетенций.
Требует серьезной подготовки: без повторения теории и тренировки на задачах успешно пройти этап сложно.

Процесс найма в нашей компании

Чтобы нашим будущим коллегам было проще подготовиться к собеседованию, мы подготовили описание пути, который проходит соискатель на должность.

В большинстве случаев у нас предусмотрено короткое телефонное интервью до встречи. HR не только знакомится с соискателем и расспрашивает его об опыте, но и презентует вакансию. Если в описании предложения нет важной для кандидата информации, рекрутер всегда готов ответить на вопросы и внести ясность.

Встреча с руководителем и HR проходит в удобное для всех участников время. Поскольку команды в Koronatech распределенные, она, как правило, проводится онлайн. Здесь мы говорим о том, какие задачи человек решал, какими компетенциями обладает, соответствуют ли его софт-скиллы выбранной позиции. Как правило, никакого лайвкодинга (написания кода прямо во время собеседования), тестовых заданий мы не даем. Решение принимается на основе диалога.

Мы ожидаем, что у соискателя есть вопросы, и готовы отвечать на них. Поэтому не нужно стесняться спрашивать, ведь речь идет об обоюдном выборе: мы ищем нового члена команды, а кандидат – новую интересную работу.

Мы стараемся как можно быстрее дать развернутую обратную связь. В случае положительного решения делаем оффер. Подробнее о том, что мы предлагаем нашим сотрудникам, можно узнать здесь.

У нас не принято проводить стресс-интервью. Наши HR используют другие методы: перед ними не стоит задача вывести человека из равновесия и шокировать. Наоборот, мы стараемся создать такие условия, чтобы соискатель чувствовал себя спокойно, сумел раскрыться и продемонстрировать свои лучшие качества.

Что мы ценим в кандидатах

Первое, на что мы обращаем внимание, – это соответствие профессиональных навыков соискателя тем задачам, которые ему предстоит решать. Нам важно знать, был ли у него соответствующий опыт, справится ли он.

В ходе собеседования оцениваем, как человек размышляет, как принимает решения, чем руководствуется.

Не последнюю роль играет соответствие ценностям и подходам компании: ориентация на результат, честность, умение работать в команде, самостоятельность. Способность влиться в коллектив, стать полноценным «игроком» – это важно. При этом стоит отметить, что наши команды могут быть очень разными. И порой, если мы видим, что соискатель претендует на должность там, где он не сможет реализовать свой потенциал полностью, мы предлагаем ему альтернативу.

Мы стараемся дать максимально развернутое описание вакансии. Для того, чтобы хорошо подготовиться к собеседованию, правильно выстроить свои ожидания, полезно внимательно изучить предложение и лишь потом отправлять резюме.

Для нас ценно, когда кандидат интересуется компанией, готов задавать вопросы, заинтересован в разговоре, мы всегда открыты к диалогу.